労務管理

社会保険労務士法の目的である『事業の健全な発達と労働者などの福祉の向上』を実現させ、成長するための労務管理の支援をいたします。不要な労務紛争・問題発生の未然防止に尽力いたします。

就業規則は、会社と従業員双方が守るべきルールを定めたもので、いわば会社の法律です。
労働者保護の法律が乱立する中、会社を守るために経営者側の視点に立った「会社を守る就業規則」を作成いたします。
就業規則は常に最新の状態にしておくことが最も重要であることは言うまでもありません。

就業規則に不備があると、従業員との思わぬトラブルに発展することがあります。
その結果、労働基準監督署から是正勧告を受けるなど会社にとってリスクが高まります。
市販されているマニュアルやひな形をそのまま使用して就業規則を作成することも可能ですが、会社の実態に合っていないと誤った労働条件を設定してしまうことになります。
また、マニュアルやひな型は、一般的に会社を守るという観点から作成されていませんので、万が一争いになったときは、会社は不利な立場に立たされがちです。
会社の実情をきちんと反映し、従業員とのトラブルを未然に防ぐリスク対応就業規則が必要となります。

経営の好調な会社は従業員の動きが違います。
企業経営は『ヒト、カネ、モノ、情報』の4大要素がバランスよく機能した時に初めて飛躍が望まれるものです。
当事務所では、会社発展へ意欲的な社長様のお力になるべく採用・退職についてご相談、指導、企画、立案をいたします。

社会保険労務士の倫理規定に基づき公正中立の立場で対応いたします。
企業が従業員と面談を行う機会はさまざまな場面で訪れます。
増加傾向にある個別労働紛争に対し、企業がすべき措置は事前の予防です。
Office-Ueda社労士・行政書士事務所は中立な立場で立会いを承ります。

「こころの病になった社員」に対し、腫れ物に触るような対応になりがちです。
その社員も企業にとって大切な人財であり、誠実な対応が企業を守ることにも繋がります。
メンタルヘルス不調による休職者が発生した場合の企業の損失はどれほどのものかも考えなければなりません。
大切な社員が、笑顔でまた戻ってこられる、戻ってきてもらえる、そんなメンタルヘルス対策を実現するための対応をいたします。

1. コンプライアンスの確立
2. 復職支援の仕組み作り
3. 職場スタッフのネットワーク形成
4. 社内教育
5. 医師対応支援
6. 職場環境改善

給与計算事務を必要としない会社はありません。
しかし給与計算は特殊な事務となり、社内で行った場合は担当者に「作業の負担」や「精神的な負担」のふたつが発生します。
入力ミス・計算ミスなども気になりますが、給与明細が一般社員の目に触れ、他人の給与や役員報酬などが漏れてしまう危険もあります。

下記のようなお悩みを持つ方には、給与計算のアウトソーシングをおすすめいたします。

1. コストダウンを行うことが可能
2. 担当者の負担軽減
3. スペシャリストによる安心の作業

評価制度は従業員が職場で働く上で

1. 自己の目標設定の確立
2. 目標設定に対しての成果・結果に対して、正当な評価と報酬

という必要な制度です。

評価制度があることにより、従業員の士気も高まり、また、昇給額や賞与額などの根拠も透明化され、公平な職場となります。

時代とともに、年功序列・成果主義・年俸制・役割等級・制度など、賃金をめぐる環境は変わってきています。
賃金制度はその時々の流行ではなく、会社の規模・業種・財務状況・経営方針に基づき会社独自のものを作成すべきだと考えます。

退職金の支給については、労働基準法は特に規定を設けておりません。
したがって、あくまでも退職金の支給は企業の任意の選択によって行われております。
しかしながら、退職金の支給を企業が決定するとそれは労働者にとって賃金債権となり、そのことを就業規則に規定しなければならなくなります。

社会保険労務士の倫理規定に基づき公正中立の立場で対応いたします。
高齢者・パート雇用の必要性や実働実態などの見極めを経営者視点でお力添えいたします。

上記以外にも様々な労働問題はございます。
項目に当てはまらないものでも、まずはお気軽にご相談ください。